Proces rekrutacji, selekcji i wyboru odpowiedniego kandydata na stanowisko jest procesem skomplikowanym i uzależnionym od wielu czynników m.in. wielkości, organizacji firmy, typu stanowiska, odpowiedzialności, powiązań istniejącego zespołu.
Rekrutacja to początek procesu mającego za cel wyłonienie grupy odpowiednich kandydatów. Selekcja jest kolejnym etapem gdzie przy użyciu różnych metod, narzędzi wybiera się kandydatów spełniających wymagane kryteria. I co dalej?
Zacznijmy od początku – rekrutacja.
Wyróżnić można kilka narzędzi rekrutacji (prasa, uczelnie, tablice ogłoszeń, media społecznościowe, system poleceń) powszechnych w używaniu gdzie internet jest najczęściej wykorzystywanym. Jak to wygląda? Zwykle są to ogłoszenia bezpośrednio zainteresowanej firmy lub firmy rekrutacyjnej. Co znajduje się w ogłoszeniu? Czy ktoś to czyta? Ostatnio prowadziłem spotkanie rekrutacyjne i kandydat zapytany:
– co skłoniło Pana do odpowiedzina ogłoszenie?
– krótkie ogłoszenie, treściwe i pokazujące zakres pracy, który jest rzeczywisty – stwierdził.
Trzeba przygotować się do rekrutacji we właściwy sposób, należy po pierwsze określić odpowiednie wymagania na stanowiskozawierające m.in.:
- Jakie wiedza, kompetencje i doświadczenie kandydata są oczekiwane?
- Jakie cele będą realizowane przez wybraną osobę?
- Jakie role będą przypisane dla kandydata?
- Jakie są oczekiwane zachowania na tym stanowisku ze względu na zakres obowiązków i powiązania w zespole?
- W jakich warunkach będzie pracować ta osoba?
- Jaki jest zakres odpowiedzialności dla tej osoby?
Kolejnym krokiem jest przygotowanie kryteriów selekcji na podstawie opisu stanowiska i oczekiwanych cech osobowych.
Następnie możemy planować proces rekrutacji i selekcji, które obejmują sposoby rozpowszechniania ogłoszeń, składania aplikacji i metod selekcji.
Metody selekcji najczęściej wykorzystywane to:
- analiza CV i listu motywacyjnego
- rozmowa kwalifikacyjna
- testy i badania psychologiczne
- testy wiedzy
- centra oceny – assessment centre
- techniki symulacyjne:
- próbki pracy
- prezentacje i case study,
- gry decyzyjne,
- sprawdzanie referencji
Rozmowa kwalifikacyjna (wywiad wstępny i pogłębiony) to aktywność, którajest podstawą selekcji kandydatów w większości procesów rekrutacyjnych. Przy wywiadzie wstępnym omawiane jest doświadczenie i kompetencje kandydata oraz próba określenia jego zachowania w oczekiwanych sytuacjach. Przy wywiadzie pogłębionym osoby rekrutujące wspierane są przez dyrektora, czy kierownika danego działu, którzy są zainteresowani bardziej szczegółowymi informacjami o potencjalnym kandydacie oraz próbują dopasować zachowanie osoby podczas spotkania do oczekiwanego zachowania w zespole, firmie.
Rekrutacja jest procesem złożonym i zaleca się wykorzystywanie kilku narzędzi do wyselekcjonowania potencjalnych kandydatów do rozmów finalnych.
W tym artykule skupiam się na narzędziach związanych ze stylem poznawczym, osobowością, temperamentem, narzędziach, które wykorzystywane są głównie jako testy i badania psychologiczne na etapie końcowym procesu selekcji.
Zalicza się do nich:
- Model FRIS® – to narzędzie do opisu różnorodności sposobów myślenia i działania. FRIS nie tylko diagnozuje Twoje predyspozycje, ale również udziela wskazówek w jakich działaniach się najlepiej sprawdzasz, jak powinieneś skutecznie podchodzić do rozwiązywania problemów i jak najlepiej dla Ciebie komunikować się z osobami o innych Stylach Myślenia. FRIS opisuje jak stawać się lepszym, wciąż będąc sobą. FRIS wywodzi się ze stylu poznawczego, który określa preferencje naszych zachowań.
- System Facet5® – ułatwia zrozumienie talentów pracowników oraz wybór właściwych dla nich metod zarządzania. Twórcy Facet5 zastosowali model oraz język, który szybko wyjaśnia jak ludzie różnią się pod względem zachowań, motywacji oraz podejścia do pracy i co ważniejsze – jak te różnice należy wykorzystywać w celu osiągania jak najlepszych rezultatów.Zastosowany w Facet5 model Wielkiej Piątki jest obecnie najszerzej akceptowanym sposobem opisywania fundamentalnych bloków osobowości człowieka. Model Wielkiej Piątki jest uznany przez środowiska naukowe jako niezbędne minimum do opisywania osobowości oraz zachowań. Facet5 dokładnie i szybko mierzy pięć głównych aspektów osobowości i na ich podstawie generuje portrety wskazujące różnice w zachowaniach poszczególnych ludzi.
- Wskaźnik MBTI® to wskaźnik psychologiczny opracowany w oparciu o teorię typów psychologicznych Carla Gustava Junga. Według MBTI® nie ma złych ani dobrych typów osobowości, są one odmienne i unikatowe, ale wszystkie ważne w budowaniu różnorodności otaczającego nas świata.MBTI jest narzędziem psychometrycznym, pomagającym wyjaśnić podstawowe wzorce zachowania, zrozumieć różnice pomiędzy normalnymi osobowościami oraz czerpać korzyści z tych różnic.Na bazie wskaźnika MBTI są konstruowane i realizowane programy rozwoju osobistego i zawodowego, Wyniki MBTI identyfikują i odzwierciedlają wartościowe różnice występujące pomiędzy zdrowymi ludźmi – różnice, które jeśli są nieuświadomione mogą być źródłem wielu nieporozumień.
- Model Insights DiscoveryTM – to model opisujący indywidualny styl funkcjonowania. Główna idea narzędzi i programów opartych na modelu Insights Discovery to wzajemne poznanie i zrozumienie swoich zachowańi ich akceptacja oraz taka modyfikacja, która umożliwi maksymalizowanie korzyści płynących ze współpracy. Daje wiedzę o czynnikach motywujących, obszarach rozwoju osobistego, o leżących w naszych preferencjach osobowościowych postawach i potrzebach przekładających się na relacje, jakie budujemy oraz na nasz styl działania.
U podstaw modelu leży typologia osobowości C.G Junga, a dokładnie trzy zdefiniowane przez niego wymiary: Ekstrawersja-Introwersja, Myślenie-Uczucia oraz Doznania-Intuicja. - DISC® – to 4 style zachowań, opracowane na podstawie badań amerykańskiego psychologa, Williama Marstona (1893-1947). Analizując ludzkie zachowania w konkretnym środowisku i w konkretnych sytuacjach, okazało się, że ludzie o podobnych stylach zwykle bardzo podobnie się zachowują. Co ciekawe, każdy z nas ma w sobie te 4 style zachowań, ale w różnym stopniu ich intensywności. Test kompetencji DISC daje informację zwrotną m.in. o stylu komunikacji, o wrodzonych predyspozycjach w dziedzinie sprzedaży oraz indywidualnym podejściu do obsługi klienta, czynnikach motywujących do osiągania efektów, określa poziom decyzyjności, odporności na stres, postawę wobec zmian, umiejętności analityczne, preferowane role zespołowe czy wartości w miejscu pracy.
- StrenghtsFinder® – Talenty wg Gallup’a – metoda określająca 34 talenty osoby gdzie 5 głównych jest najważniejszych w życiu codziennym. Autorem testu talentów Gallupa jest Donald O. Clifton. Jest to internetowe narzędzie do oceny normalnej osobowości, wykorzystujące osiągnięcia psychologii pozytywnej. Mocna strona jest stałą umiejętnością wykonywania jakiegoś zadania w sposób najbliższy doskonałości. Podstawą rozwinięcia mocnej strony jest określenie swoich dominujących talentów, czyli najbardziej naturalnych wzorców myślenia, odczuwania i zachowania, a następnie uzupełnienie ich wiedzą i umiejętnościami właściwymi dla danego zadania.Wszystkie powyższe narzędzia mogą nam pomóc w rekrutacji i selekcji, najważniejsze jest świadome ich używanie i założenie co chcemy osiągnąć i co przekazać kandydatowi, w jaki sposób pokazać mu jego mocne strony i elementy do rozwoju. Raport oraz sesja informacji zwrotnej powinny być czytelne, proste i zrozumiałe. Kandydat nie może pozostać sam z informacją o jego cechach zarówno pozytywnych jak i negatywnych, które może zinterpretować w niewłaściwy sposób. Narzędzia opierające się tylko na mocnych, pozytywnych stronach dają bezpieczeńtwo i dobrą energię do pracy. Każde z powyższych narzędzi mierzy coś innego, część operuje na starych teoriach, które dziś trudno zweryfikować emiprycznie (obecnie jest dużo teorii psychologicznych, które nie są spójne, albo wręcz sprzeczne ze sobą – szczególnie na gruncie naszego kraju). Co chcemy zabadać u kandydata do pracy: osobowość, temperament czy styl poznawczy? Dla nas najważniejsze jest jak będzie się zachowywać dany kandydat na stanowisku, które mu oferujemy.
- Osobowość – wewnętrzny system regulacji pozwalający na adaptację i wewnętrzną integrację myśli, uczuć i zachowania w określonym środowisku w wymiarze czasowym (poczucie stabilności). Jest to zespół względnie trwałych cech lub dyspozycji psychicznych jednostki, różniących ją od innych jednostek.Nie jest jedynym wyznacznikiem działania – to, co i jak człowiek robi, zależy też od doraźnego stanu fizycznego i psychicznego, emocji, stopnia przygotowania do danego działania.Droga od cechy do zachowania jest długa, opiera się na wychowaniu, środowisku, określonych sytuacjach, w których dana osoba się znajduje.
- Temperament – Arnold H. Buss i Robert Plomin definiują temperament jako zespół dziedziczonych cech osobowości, które ujawniają się we wczesnym okresie życia jednostki. Cechy te są zdeterminowane genetycznie i ujawniają się już w pierwszym roku życia człowieka. Tak rozumiany temperament stanowi podstawę kształtowania się i rozwoju osobowości. W dzieciństwie całą osobowość wypełnia temperament (nie biorąc pod uwagę sfery intelektualnej). W oparciu o te dwa założenia oraz na podstawie wyników prowadzonych badań autorzy wyodrębnili trzy zasadnicze cechy określające strukturę temperamentu: emocjonalność (Emotionality), aktywność (Activity) i towarzyskość (Sociability), których pierwsze litery wyjaśniają skrót EAS. Początkowo za cechę temperamentną uznana została również impulsywność (Impulsivity), jednak wyniki analizy czynnikowej wskazały na konieczność uznania jej za cechę niejednorodną, ponadto nie udało się jednoznacznie ustalić jej wskaźników odziedziczalności. Wciąż jednak trudno wykazać, że temperament bezpośrednio wpływa na zachowanie.
- Styl poznawczy – pojęcie odnoszące się do stałych wymiarów psychiki, odpowiadające różnicom indywidualnym w spostrzeganiu, myśleniu i uczeniu się, w organizowaniu i przetwarzaniu informacji. W psychologii poznawczej uznaje się, że styl myślenia (styl poznawczy) wynika ze stałych preferencji, które można zaobserwować już u dzieci w wieku przedszkolnym. Te utrwalane przez lata nawyki w zakresie sposobu percepcji, wykorzystania informacji oraz rozwiązywania problemów w czasie dorosłego życia nie ulegają istotnym zmianom i uznawane są za typowe dla danej jednostki.
Podkreśla się, że style poznawcze nie są z zasady złe lub dobre, istnieje natomiast problem niedopasowania stylu do działania lub sytuacji.Najczęściej wyróżnia się następujące wymiary poznawcze:
- Abstrakcyjność – konkretność
- Impulsywność – refleksyjność
- Zależność od pola – niezależność od pola (sposób percepcji elementów i całości)
Podsumowując można stwierdzić, że na rynku dostępnych jest kilka narzędzi pomocnych w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów, ale to od każdego rekrutera zależy co jest potrzebne i jak będzie użyte i jak zinterpretowane. W obecnym czasie przy wchodzeniu na rynek pracy pokolenia mileniasów może warto wykorzystywać narzędzia, które pomogą obydwu stronom we współpracy.
Autor: Michał Kopcewicz – Trener Biznesu
Comments are closed.
