Rozwój zasobów ludzkich w organizacji jestem elementarnym zadaniem każdego działu HR, a co najważniejsze jest on związany z rozwijaniem u pracowników danej organizacji odpowiednich kompetencji poprze proces uczenia się, rozwoju i szkolenia w celu poprawy elementów, które mają wpływ na jakość i efektywność pracy.Co raz częściej w działach HR, w dużych organizacjach o złożonej strukturze organizacyjnej wykorzystuje się ocenę 360 stopni jako narzędzia uczenia się i rozwoju w sferze zasobów ludzkich danej organizacji.
Definiując najprościej ten proces możemy stwierdzić, że ocena 360 stopni polega na przeprowadzeniu badania w postaci ankiety wśród otoczenia badanego. Ankietę przeprowadza się wśród osób, które są w cudzysłowie dookoła badanego (stąd się wzięła nazwa 360 stopni), to znaczy, że w skład tych osób, które wypełniają ankietę wchodzą m.in. pośredni i bezpośredni przełożeni badanego, współpracownicy, podwładni badanego, Klienci, dalsi współpracownicy oraz wszystkie osoby, które są i mają styczność z badanym. Celem przeprowadzenia takiego badania – ankiety jest zidentyfikowanie obszarów, które należy dalej rozwijać u badanego, ale przede wszystkim służy do oceny danego pracownika, jego umiejętności i predyspozycji, które następnie umieszcza się w systemie oceniania. Ocena opiera się przede wszystkim na danych które są zawarte w kwestionariuszu i np. kwestionariusz Orbit (stosowany przez Performance Management Group), wykorzystuje strukturę: przywództwa, zarządzania, wiedzy specjalistycznej czy pozycji pracownika jako członka zespołu, aby określić precyzyjnie zachowanie się osób badanych w odniesieniu do poszczególnych kompetencji.
Aby wprowadzić i wdrożyć system oceny 360 stopni należy przede wszystkim:
1. Określić cel oceny
Po co chcesz ją zastosować w Twojej firmie czy organizacji? Jaki efekt chcesz osiągnąć w zakresie rozwoju pracownika czy zasobów ludzkich stosując metodę 360 stopni?
2. Określić kto jest odbiorcą informacji zwrotnej.
Czy są to tylko osoby, które zostały objęte procesem oceny 360 stopni?
3. Określić kto jest nadawcą informacji zwrotnej.
Innymi słowy kto będzie udzielał informacji i na jaki etapie? Pamiętajmy, że w ocenie 360 stopni obowiązuje pewna anonimowość w przekazywaniu informacji, to znaczy, że ważne jest kto i w jakim stopniu powinien posiadać daną wiedzę z badania.
4. Określić obszar oceny
To znaczy do czego będzie się ona bezpośrednio odnosiła, czy tylko do np. wartości i kultury i wykonywanej pracy czy tylko do wykonywanej pracy badanego.
5. Określić sposób zbierania informacji
Istotne jest to czy od samego początku samemu chcemy opracować ankietę w obrębie organizacji czy też wesprzeć się kwestionariuszami zewnętrznymi czy Konsultantem lub firmą, która się w tym specjalizuje i posiada odpowiednie oprogramowanie.
6. Określić metody analizy i prezentacji danych
Warto wesprzeć się na tym etapie firmą, która specjalizuje się w przygotowaniu odpowiedniego oprogramowania, dzięki czemu będziemy mieli gotową matrycę wyników w postaci metody analizy i prezentacji danych.
7. Stworzyć program wdrażania oceny
To znaczy, że przekazujemy informację o ocenie wszystkim osobom objętym programem, wyjaśniamy cel oceny, sposób stosowania i przeprowadzenia oraz rolę jaką będą odgrywać poszczególne osoby, objęte oceną 360 stopni.
8. Zanalizować wyniki programu osób badanych
To także analiza reakcji czy zachowania osób które biorą udział w badaniu
9. Wdrożyć pełen program
Jest to przede wszystkim wdrożenie programu oceny, następnie przekazanie informacji zwrotnej, zorganizowanie odpowiednich szkoleń
10. Wprowadzić monitorowanie i ocenę programu.
Istotne jest to, żeby na każdym etapie wdrażania, przeprowadzenia oceny monitorować cały program, gdyż jak wiemy przy wdrażaniu różnego typu narzędzi wśród pracowników pojawia się niepokój, strach i obawa, która wywołuje niepotrzebny stres, które powoduje zahamowanie się procesu rozwoju a tym bardziej nie przynosi żadnych pożądanych efektów na które postawiliśmy.
Dzisiaj wiemy, że ocena 360 stopni ma swoje zalety i wady, natomiast pomimo tego, ze zdania są podzielone i zawsze będą zwolennicy i przeciwnicy tej metody, warto ją zastosować w swojej organizacji, ponieważ dobrze przygotowany proces oceny przyniesie szybko widoczne efekty i korzyści dla firmy.
Autor artykułu: Krystian Marczak
Comments are closed.
