Jak motywować – czyli rodzaje motywacji płacowej i poza płacowej.

Motywacja – stan gotowości do podjęcia działania. Pojęcie motywacji ma również wiele definicji w zależności od dziedziny życia w jakiej chcemy ją stosować. Zarządzenie, ekonomia, psychologia, etc. Motywacja jest motorem napędowym do działania natomiast na jej skuteczność wpływa bardzo wiele czynników. Menadżer XXI wieku ma przed sobą trudne zadanie by tak pokierować swoje decyzje i działania by skutecznie motywować. Sprawić by jego ludzie chcieli pracować i mimo przeszkód i wyzwań jakie się pojawiają robili to z zapałem.

Psychologia mówi o motywacji wewnętrznej i zewnętrznej. Zewnętrzna KIJ I MARCHEWKA – nie zawsze działa. Kij – jeżeli kogoś będę karał za dane zachowanie lub pokażę karę, to tego zachowania będzie mniej. Marchewka – jeżeli dam komuś nagrodę za dane zachowanie, to tego zachowania będzie więcej. Jak pokazują badania nie jest tak do końca. Klasycznym przykładem jest tzw. Efekt nadmiernego uzasadnienia. Eksperyment przeprowadzony przez Lepper’a Green’a i Nisbett’a pokazuje, że wynagradzanie za określone zadanie może mieć negatywne skutki i może odebrać motywacje.
Naukowcy zaangażowali w badanie grupę 50 dzieci w wieku od trzech do czterech lat, które lubiły rysować. Dzieci zostały losowo przypisane jednemu z trzech uwarunkowań:
1. Dzieciom powiedziano, że otrzymają certyfikat ze złotą pieczęcią i wstążką, jeśli wezmą udział w badaniu. (spodziewały się nagrody)
2. Dzieci miały otrzymać taką samą nagrodę jak powyżej, ale co ważne, nie powiedziano im o tym do czasu, aż skończyły rysować. (niespodziewany się nagrody)
3.Dzieci nie spodziewały się nagrody i jej nie otrzymały. ( brak nagrody)
Każde dziecko zostało umieszczone w osobnym pokoju i poproszone o to, aby rysowało przez sześć minut, po czym opuszczało pomieszczenie z nagrodą lub bez niej, w zależności od tego, do której grupy należało. W ciągu kilku kolejnych dni dzieci były obserwowane przez lustro weneckie, aby sprawdzić, jak chętnie będą kontynuowały rysowanie z własnej woli. U dzieci z grupy spodziewanej nagrody poziom spontanicznego zainteresowania rysowaniem zmniejszył się. W przypadku dwóch pozostałych grup nie zaobserwowano statystycznie istotnej różnicy pomiędzy grupą nieotrzymującą nagrody oraz grupą, w której dzieci otrzymywały nagrodę-niespodziankę. Zatem dzieci, które wcześniej lubiły rysować, były słabiej zmotywowane, jeśli oczekiwały nagrody za wykonane zadanie. W rzeczywistości oczekiwanie nagrody zmniejszyło o połowę liczbę spontanicznie podejmowanych przez dzieci czynności rysowania. Poza tym oceniający rysunki sędziowie uznali obrazki wykonane przez dzieci oczekujące na nagrodę za mniej estetyczne. Warto nadmienić, iż dzieci które były zaproszone były zmotywowane wewnętrznie (lubiły rysować wcześniej) . Jakie wnioski można wyciągnąć z lekcji jaką dali nam naukowcy? Dzieci nagle dostawały dodatkową płacę w postaci nagrody a to zmniejszyło ich motywacje wewnętrzną. Czynnik z zewnątrz (nagroda) spowodowała zmniejszenie zapału, chęci, kreatywności. Często przeceniamy metodę motywacji przez premie i dodatkową gotówkę. Oczywiście pieniądze są ważnym czynnikiem motywacji ale często nie tak ważnym jak sądzimy.

Co w takim razie może zrobić Menadżer by odpowiednio motywować zespół, w taki sposób by nie tracił energii do pracy? Jednym z większych źródeł frustracji i braku chęci do pracy jest rozdźwięk między tym, co ludzie muszą robić a tym, co potrafią. Jeśli to co muszą robić przekracza ich umiejętności pojawia niepokój i lęk. Natomiast jeśli to, co muszą robić jest zdecydowanie poniżej możliwości i umiejętności pojawia się nuda. Dlatego kiedy dopasujemy „wyzwanie do umiejętności” wyniki są fantastyczne.

Od ludzi którymi kierujesz oczekuj tego, co najlepsze. Badanie Roberta Rosenthala psychologa z Harvardu będzie służyć przykładem. 2 grupy uczniów o takiej samej średniej w nauce i nauczyciele. Jednej grupie nauczycieli powiedziano, że grupa z którą będą mieli zajęcia jest wyjątkowo uzdolniona. Drugiej grupie nauczycieli powiedziano, że druga grupa uczniów jest poniżej średniej i ma kłopoty z nauką. Wyniki badań pokazały znaczne postępy w pierwszej grupie 15-27 punktów więcej w teście IQ niż na początku.
„Można to chyba wytłumaczyć tylko subtelnym wzajemnym oddziaływaniem między nauczycielem a uczniami. Ton głosu, wyraz twarzy i postawa mogą być tym, dzięki czemu – często nieświadomie- nauczyciel przekazuje uczniom swoje oczekiwania”. – Mówi Rosenthal
Skupianie się na mocnych stronach i oczekiwanie od ludzi tego co najlepsze zwiększą ich efektywność. Przy pracy z Menadżerami często jak to mówię widzę duże oczy. Jakby chcieli powiedzieć.: „ Jak ja mogę od tej bandy nierobów oczekiwać najlepszego?” no i właśnie o to chodzi . Podejście nasze do pracownika jest odbierane na poziomie niewerbalnym. Oczekuj od swoich ludzi jak najlepszych efektów. Ludzie dostrzegają różnice miedzy liderem, który tylko wymaga i karze a liderem który jest odpowiedzialny za zespół, idzie razem z nimi i potrafi podsycić pęd, wierząc w drugiego człowieka. Stwórz atmosferę, w której niepowodzenie nie oznacza przegranej.

Cena sukcesu to ciężka praca, poświęcenie i determinacja, by niezależnie od tego czy w danej chwili wygrywamy czy przegrywamy dawać z siebie wszystko. – Vince Lombardi. Jak przekazać grupie takie zasady? Można to zrobić na własnym przykładzie. Człowiek nie lubi popełniać błędów. W końcu od 1 klasy w szkole podstawowej do skończenia edukacji formalnej za każdy błąd dostawaliśmy karę. Wiele organizacji również nie pozwala ludziom na pomyłki. Natomiast nie stworzymy nic nowego jeśli nie potrafimy akceptować pomyłek.
Zbuduj środowisko, które pozwala na popełnianie błędów dzięki czemu zespół będzie sam w sobie miał siłę napędową. Lęk i poczucie winy nigdy nie były i nie będą dobrymi motywatorami zespołu, który ma przed sobą duże cele. Pierwszym krokiem przywódcy jest pokazanie, że Ty również miewasz niepowodzenia. Kierowani przez Ciebie ludzie na pewną będą Cię bacznie obserwować żeby przekonać się, jak zareagujesz gdy się potkniesz. Jeśli jednak będziesz udawał, że to nie było niepowodzenie, albo je zignorujesz, Twoja praca pójdzie na marne a ludzie tego nigdy nie zapomną. Gdy natomiast ktoś z Twojego zespołu wpadnie w dołek pomóż mu z niego wyjść by nie czuł się odtrącony. Środowisko pracy powinno być swego rodzaju schronieniem, do którego chcemy przychodzić. Mając świadomość, że ludzie akceptują mnie bez względu na to jaki popełniłem błąd. Sama świadomość takiego miejsca napędza i motywuje do dalszej pracy, nauki i rozwoju.

W jaki sposób zachować równowagę między utrzymywaniem wysokich wymagań a wychowaniem podległych ludzi, gdy nie stosują się tych wymagań? Jak wymagać dobrego działania i jednocześnie tolerować potknięcia? Błędem na pewno jest ostre karcenie za popełnione błędy, w rezultacie ludzie rezygnują z ambicji i celów. Seneka, filozof rzymski, powiedział tak: „ Skoro jesteś człowiekiem, podziwiaj tych , którzy usiłują dojść do wielkich rzeczy, nawet gdy po drodze zdarzają się im niepowodzenia”.

Danie dobrej informacji zwrotnej będzie kluczowe w tej kwestii. Pełne zrozumienie, trzymanie się faktów i podanie oczekiwań. Dobry motywator zawsze ma pod ręką skrzynkę trików, stosuje różne środki. Kiedy trzeba, pomaga ludziom patrzeć na niepowodzenie z góry, uczyć się na błędach. Czasem wpycha ich na konia, z którego dopiero spadli. Bywa, że zmienia zakres obowiązków by przerwać łańcuch niepowodzeń i daje możliwość osiągnięcia paru niewielkich sukcesów. Wie, że strach przed niepowodzeniem może zniszczyć energię i zapał oraz że niepowodzenia mogą służyć jako narzędzia do własnego rozwoju i organizacji.
Mój przyjaciel jest dyrektorem zarządzającym w jednej z korporacji. Jednym z najlepszych w Polsce w swojej firmie. Zapytany jak zarządza swoim zespołem, że odnosi takie wyniki. Odpowiedział: „Mogę: Rządzić, zarządzać lub współpracować, ja po prostu wybieram to trzecie”.

Narzędzi do motywacji swojego zespołu jest tyle ile w nim ludzi. Warto mimo to poświęcić również chwile by przestudiować wiele z nich. Nie tylko głębiej te, które opisałem. Pamiętaj, że zespół zawsze jest odzwierciedleniem swojego lidera.

Autor: Jakub Szpunar – Trener Biznesu